立新世紀(jì)獎金制度的十大優(yōu)點

　　立新世紀(jì)的制度是第三波制度，是一個卓越的獎勵計劃，明顯具有十大優(yōu)點：

　　第一：回報率高。立新世紀(jì)的獎勵計劃是經(jīng)過國際精算師的專門設(shè)計，在保證制造商的利潤的前提下，使經(jīng)銷商的利益最大化。經(jīng)銷商的每一份付出都應(yīng)得到最好的回報，也就是說同樣做100萬的營業(yè)額，你在各家直銷公司領(lǐng)到的獎金數(shù)量大不一樣。立新世紀(jì)是全球獎金比率最高的直銷公司之一，最高的撥出率高達69.84%，平均撥出率也在55%左右，高居直銷業(yè)榜首。

　　第二：價格體系穩(wěn)定。新人可以在統(tǒng)一價格基礎(chǔ)上銷售獲得利潤，很快就能有相對穩(wěn)定的月收入。很多直銷公司，一些高級別領(lǐng)導(dǎo)人一邊講“遠景”，一邊在囤貨后八折進貨七折賣，實際上已經(jīng)嚴重傷害了底級別加盟商的利益?？墒谴蠹乙妗@是最現(xiàn)實的“近景”問題，很多人等不到“遠景”的實現(xiàn)就會因為經(jīng)濟狀況的原因而被迫放棄。為了留住處于起步期的新伙伴，立新世紀(jì)的一部分獎金特別向基層傾斜，前期累積不歸零，即使個人消費也可以成為合格經(jīng)理。讓新加入的朋友起步很快就能達到一個工薪族的平均收入水平，這樣很多新伙伴很快就能以專職的方式全身心地投入來做立新世紀(jì)。

　　第三：重視中層領(lǐng)導(dǎo)人的獎勵。立新世紀(jì)認為，只讓幾個超級明星賺到錢是不夠的，他要讓更多的中層領(lǐng)導(dǎo)人甚至是基層領(lǐng)導(dǎo)人也能有比較好的收入。很多直銷公司只有少數(shù)幾個“天才和幸運兒”賺到了大錢,這叫做超級明星，然后再利用這幾個超級明星吸引更多的人加入。而立新世紀(jì)則是實實在在的，讓很多即使能力一般的中層領(lǐng)導(dǎo)人也賺到了很可觀的獎金。立新世紀(jì)是全球月收入5萬-10萬港幣最多的直銷公司，開業(yè)三年來達到這一收入水平的人數(shù)全球已經(jīng)有了240多位，而月收入在5千-1萬港幣之間的人更是比比皆是。

　　第四：壓力適中，人性化的獎金制度。直銷公司的獎金制度有兩個極端，一種是壓力太大，有硬性的考核指標(biāo)，完不成就會有懲罰，月底店里人多。壓力巨大，造成囤貨，做起來感覺疲憊不堪;另一種正好相反，月頭店里人多，沒什么壓力，不但沒有業(yè)績指標(biāo)，甚至連重復(fù)消費也不要求，這樣就極容易形成空網(wǎng)。而立新世紀(jì)的獎金制度摒棄傳統(tǒng)直銷制度缺點，發(fā)揮其優(yōu)點：前期累積上級別，后期歸零推業(yè)績。

　　第五：提倡銷售與消費，業(yè)績穩(wěn)定。人是有惰性的，只有網(wǎng)絡(luò)成員都是勞動者和消費者，網(wǎng)絡(luò)業(yè)績才能夠穩(wěn)定。立新世紀(jì)壓力都均勻承擔(dān)，規(guī)定每一個人銷售加消費800-1000元左右的壓力，即使到了最高級別皇家鉆石也要每個月100PV個人業(yè)績。因為自然消費網(wǎng)絡(luò)的形成，立新世紀(jì)即使團隊只有1200人，都可以上皇家會員。

　　第六：無連續(xù)考核，不囤貨。立新世紀(jì)不要求你和你的小組必須連續(xù)幾個月達到怎樣的業(yè)績，只是鼓勵你每個月做一些重復(fù)消費，自用產(chǎn)品。即使你不重復(fù)消費也不會有任何的懲罰：下線不脫離。屬于真正的網(wǎng)絡(luò)銷售第三波人性化直銷制度。

　　第七：全球連線。什么意思呢?比方說有些直銷公司，你在中國做了三個部門達到經(jīng)理級別，如果你到美國去發(fā)展，必須要重新再做三個部門才能享受美國的經(jīng)理待遇，這不叫全球連線。而立新世紀(jì)的制度是你在中國有一個部門，美國有一個部門，香港又有一個部門，它都會加起來給你合并計算，讓你達到經(jīng)理級別;你在全球任何國家，你的級別和待遇都不會從零開始，這就叫做全球連線的獎勵制度。

　　第八：多重獎金，真正體現(xiàn)多勞多得。立新世紀(jì)做到高級也可以再次復(fù)制自己，而且不考核你其他位置的個人及團隊業(yè)績。不僅如此，還可以獎金翻倍，一加一大于二。這樣的獎勵制度越做越輕松，而且總體的業(yè)績還會比較穩(wěn)定。

　　第九：縱橫壓縮，考核部門少。首創(chuàng)橫向水平壓縮，讓你有同樣的業(yè)績得更多的獎金。只要業(yè)績達到，公司會幫你壓橫排，即使只有三個部門也會做到皇家，開始不管幾十個部門也會被壓縮到三個。可以拿到其他公司n個部門的收入。

　　第十：考核業(yè)績不考核人才，對業(yè)績考核不需要平衡考核。即使只有一個部門，業(yè)績很少也能拿到獎金。